1、炒好年度培训计划这盘菜，不是单单的做个表格就可以过关了。首先需要反观上年度培训实施情况，找出培训目标及现状的差距，深挖培训实施的优点和不足，以便来年扬长避短。当然，这所有的成果或差距，数据呈现为最佳。比如，全年培训实施情况、新员工培训及时率、讲师培训及时率等。
2、根据企业年度营收完成情况、下年度营收目标、行业环境、岗位关键技能、各部门培训需求综合拟定培训需求表。1.人力资源实施必须紧跟企业业绩，否则孤立的人力资源工作没有存在的土壤，也是孤芳自赏。培训需求必须源于年度营收完成情况，即看当年的业绩完成怎么样，如果业绩完成比较差，这往往是一个培训的高需时间，往往一个公司的销售是培训重点，或者管理是培训重点。2.企业作为细分行业的存在，在大行业里的组织，所以培训也要考虑行业环境。比如有的行业有明显的淡旺季之分，如物流行业每年的6月-9月是淡季，货量较少，工作也不是非常的饱和，这个时候培训实施也会看成是养精蓄锐的工作，支持率比较高，相反在10月-12月的旺季，较多的培训课程往往被视为是一种拖累。3.培训需求需要结合各部门培训需求及岗位关键技能，比如面向客户的部门（前端的前台，后端的客服）关键技能无疑是服务态度，那服务礼仪、电话接听技巧、微笑服务等必然需要给予重视；比如数据分析部门，给予必要的分析软件制作技巧培训，这样和他们的工作成果和绩效挂钩，实施容易度也会更高。
