1、明确职位要求：具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好，还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
2、分析测评结果：清晰的职位要求建立以后，就可以让应_聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应_聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
3、多种测评手段相结合：在对应_聘者的考察评估中，测评或者面_试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应_聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
4、跟所有的感情一样，求职过程中很多中人不会用情，也浪费了很多很好的就业机会。不能说智商不重要，但是在智商和情商在同一起跑线上的时候，情商肯定占据首位。因为，中国人有情的情节。
